Consultoria en
Gestión del Cambio

Perspectiva histórica del cambio en las organizaciones:
los últimos 50 años

En los años 60, con la aparición de los ordenadores, las organizaciones pusieron en marcha cambios para reemplazar los viejos sistemas contables manuales con los nuevos centros de cálculo.  

En los 70, empezaron a menudear los cambios encaminados a mejorar la productividad. Eso es, hacer más con menos recursos. 

Más tarde, especialmente a partir de los 80, se empezaron a iniciar procesos encaminados a la mejora de la calidad, en función de una mejor lectura de las necesidades y los deseos de los clientes.

Con ello empieza una transición importante. Se empieza a abandonar el formato de la organización egoísta, fundamentalmente orientada a su propia satisfacción y a la satisfacción exclusiva de sus dirigentes.

También en los 80, con la aparición de los ordenadores personales, se inicia tímidamente otro tránsito importante: el paso de estructuras de información  centralizadas a otras estructuras más distribuidas. Esta tendencia, que se reafirmó en los 90 con más fuerza, con las redes locales, supuso un importante cambio de mentalidad. La información empieza a diseminarse y a estar al alcance de un número creciente de personas, dentro de la organización. Los no informáticos empiezan a interactuar directamente con la información sin el concurso de operadores interpuestos.

Durante los 80 y sobre todo a partir de los 90 la preocupación por la reducción de los costes fijos se mantiene pero se empiezan a usar fórmulas nuevas, como por ejemplo la externalización y la subcontratación.

La aparición de Internet durante los 90 condiciona una nueva oleada de cambios en las organizaciones. Las organizaciones empiezan a introducir el uso del correo electrónico, las páginas web, el e-comercio, el business to business, los reaprovisionamientos just in time, la administración electrónica, el e-learning, etc.

Ahora, a principios de la década del 2000, surge la corriente más reciente que se relaciona con los cambios culturales que deben permitir a las organizaciones potenciar su flexibilidad.

LOS CAMBIOS QUE DEBEN GESTIONARSE
SE HACE CADA VEZ MÁS COMPLEJOS

Al analizar las sucesivas oleadas de cambio que han sufrido las organizaciones, lo primero que llama la atención es que cada oleada requiere una gestión del cambio que es más compleja que la anterior.

La oleada de los 60, con la adopción de la informática para usos contables, los cambios fueron relativamente superficiales.  

La oleada de los 70, relacionada con las mejoras en la productividad, y que tenía por objeto reducir los costes y ampliar los mercados, no modificó fundamentalmente el objeto de la actividad. Se trataba de hacer con menos recursos lo mismo que se estaba haciendo antes, o incluso a más gran escala. Para ello se llevaron a cabo reorganizaciones promovidas por la dirección que no requerían mucha cooperación por parte del personal. Los afectados, dentro de la organización, eran sujetos fundamentalmente pasivos que sufrían el cambio. Todo lo que se tenía que lograr es que lo aceptaran y se adaptaran a las nuevas circunstancias,

Por el contrario, los cambios que se emprenden durante los 80 con el objeto de mejorar la calidad ya requerían más protagonismo y cooperación por parte del personal. 

La generalización del uso de los ordenadores personales, sobre todo a partir de los 90, también implica una cooperación más activa por parte del personal, que debe iniciar un aprendizaje cada vez más complejo. Las amenazas para los que no logran seguir se hacen más serias porque son acechados por una nueva forma de analfabetismo que antes no existía.

La oleada de cambios ligados a la introducción de Internet, durante los 90 es aún más compleja y requiere más protagonismo, responsabilidad y compromiso por parte de un mayor número de personas.

Ahora los cambios actuales relacionados con la potenciación de la flexibilidad requieren algo más que la adquisición de nuevas habilidades. Requieren un cambio de hábitos, fromas de pensar y actitudes que es mucho más difícil. Ahora se trata de un cambio importante de mentalidad y de una modificación de fondo en la cultura de la organización.

Es así que desde los 60, los requisitos necesarios para realizar las transformaciones son cada vez más complejos y difíciles de llevar a cabo. Cada nueva oleada aumenta los requerimientos de formación, eleva la tensión y las amenazas producidas por el cambio y se incrementa, al mismo tiempo, la dificultad para vislumbrar cómo serán las nuevas circunstancias. Cada nueva oleada requiere mayor equilibrio emocional por parte de todos. A cada nueva oleada, el cambio cultural necesario es más intenso.

Por lo demás, hay que tener en cuenta así mismo que cada una de esas oleadas se superpone a la anterior y coexiste con ella. En los 60 solo había que asimilar la oleada de los 60. Ahora, en la década 2000 - 2010, continua activa la oleada de los 70 (hay que continuar reduciendo costes), la de los 80 (hay que continuar mejorando la calidad), la de los 90 (hay que asimilar la informática personal y el uso de Internet). Y a todas ellas se acumula la más reciente, relacionada con la potenciación de la flexibilidad y que requiere importantes los cambios culturales más importantes.

Es así que, durante los últimos 30 años, se produce una doble acumulación. De un lado, se produce una acumulación de cambios a realizar, y de otro, se acumula también la dificultad para diseñar e implementar los cambios.

En consecuencia, la dificultad para gestionar el cambio, crece exponencialmente. Sin embargo, se convierte un instrumento indispensable para hacer frente a los problemas que se avecinan. Ver "El próximo gran cambio cultural"